Квалификация сотрудников

Свою работу с заказчиками мы начинаем с разных вопросов. Это может быть снижение или отсутствие роста прибыли и продаж. Либо у собственника появляется ощущение чрезмерной загруженности, общего бардака, отсутствия слаженности работы, кажется, что никто не работает (кроме него) или наоборот, что все работают, а ожидаемого результата нет. Не понятно, куда уходят деньги, рынок требует низких цен, но как работать себе в убыток... Сложностей много и хочется найти решение, которое даст долгожданный эффект. 

Для того, чтобы разобраться в ситуации и помочь найти наиболее оптимальное решение мы проводим организационную диагностику. Это позволяет понять что мешает получать от бизнеса результат, увидеть какие именно компании нужны преобразования. И концентрирует внимание управленца с одной стороны, на зонах роста, с другой стороны – на том, чего нет пока в компании, но должно появиться, чтобы достижение целей стало возможным.

Вот несколько примеров факторов, вызывающих различные виды потерь, из нашей практики проведения организационной диагностики в производственных и торговых компаниях:

- финансовый учет показывает недостоверные данные и искажается реальный финансовый результат. Или предоставляет недостаточно данных для принятия обоснованных и верных управленческих решений

- движение ТМЦ по компании либо не отслеживается, либо отслеживается некорректно

- некачественная организация продаж, вплоть до отсутствия системы, стихийности продаж

-  ошибки в ведении закупочной деятельности

- низкая организация складской и транспортной логистики

- нерациональное распределение функционала.

Причин возникновения таких неполадок в работе всегда несколько, в этой статье мы остановимся на одной из них. А именно — низкий уровень квалификации, профессиональных знаний и способности тех сотрудников, в зоне ответственности которых оказываются все эти вопросы. Что становится понятно по тому, как осуществляются бизнес-процессы и организованы взаимосвязи между ними. А также итогам оценки персонала, которая может быть включена в организационную диагностику.

Люди без соответствующих знаний и навыков могут занимать ключевые должности в силу разных обстоятельств. То, что функционал не соответствует полученному образованию и квалификации стало чуть ли нормой.

Часто так складывается исторически. Создавая свой бизнес, собственник привлекал родственников, знакомых, т.е. людей на которых можно положиться. Тех, кто готов трудиться в малом/ среднем бизнесе, где гарантий стабильности и надежности почти нет. В наши дни лояльность к компании ценится довольно высоко.

Дальше, скажем так, из такой стихийной организации, бизнес растет и развиваться, количество сотрудников, процессов, их наполняемость увеличивается, появляется некая структура. Приходят новые люди, но часть из них на долго не задерживается. Остается старый костяк, на котором все и держится.

А как мы помним, когда формировался этот костяк, чаще всего квалификации, способностям исполнителя уделяли не много внимания, главное – надежность, многозадачность и желание работать. Тратить время на обучение было некогда, разбирались тут же, на ходу: как закупить тот или иной товар, оформить документы, декларацию и прочее. О том, что продажи или закупки тоже профессии и необходимо учиться так же, как прежде чем стать инженером, поваром или машинистом, задумывались не многие.

Безусловно, по возможности компании стараются привлекать людей, у которых есть в опыте аналогичная работа, но на сколько правильно она выполнялась сомнению не подвергается. Да и как это проверить? Поскольку, надо признать откровенно, сам собственник и его существующие сотрудники чаще всего тоже не знают и имеют об этом весьма поверхностное представление. 

Иногда, пытаются нанимать людей из крупных организаций, с опытом работы в отлаженной системе и прошедших там обучение. Но попав в компанию, где бизнес устроен совершенно иначе, они далеко не всегда приживаются и оказываются не способными работать без системы.

Таким образом получается, что ключевые для жизнеспособности компании процессы реализуются и управляются людьми, не владеющими знаниями в соответствующих областях.

Плюс, бизнес с обозначенными выше проблемами может быть либо уже автоматизирован, либо начинает это делать. И тут опять мы упираемся в компетентность и квалификацию. Поскольку сотрудники, не обладая базовыми знаниями в организации ключевых процессов и о том, как более оптимально можно выстраивать взаимосвязи между ними, формируют техническое задание IT компаниям, приглашенных для задачи автоматизации этих процессов. А значит и не могут запросить включить в программное обеспечение блоки, которые нужны бизнесу.

При этом стоит сказать, что в некоторых ПО, например, в 1С, изначально заложено много готовых решений, которые тоже предлагаются заказчикам. Но дело в том, что основной задачей IT компаний не является выстраивание процессов и наведение порядка, основной штат их сотрудников – это программисты и консультанты по программному продукту. И в своей работе они отталкиваются прежде всего от запроса Заказчика, который часто звучит так: «автоматизируем как есть». 

Вот и получается, что требования в решении бизнес-задач адресуются людям без соответствующего обучения и квалификации.

В малом бизнесе часто именно продажами и закупками занимаются люди, не имеющие базовых знаний, работающие по наитию, как понимают. А для, например, торговых организаций это основные процессы. От того, на сколько грамотно они реализуются зависит эффективность использования оборотных средств, жизнеспособность, успех предприятия.

Поэтому, мы с нашими Заказчиками часто приходим к необходимости обучать сотрудников знаниям и навыкам в реализуемых ими функциях, а также повышать уровень управленческой квалификации персонала на руководящих должностях.

Как известно все тенденции задает крупный бизнес, в том числе в корпоративном обучении. А там мы видим целые отделы по обучению и более или менее отлаженную систему, обеспечивающую непрерывность обучающего процесса от топ-менеджмента до рабочих. Ведь не зря же они это делают?

Убеждение, что система обучения не возможна или не нужна в малом и среднем бизнесе весьма сомнительно. Изменчивость рыночной среды, жесткая конкуренция, потребность развивать свой бизнес требуют постоянного повышения квалификации управленцев и персонала.

Малому и среднему бизнесу гораздо удобнее выносить обучение на аутсорсинг. В таком случае нет необходимости принимать в штат довольно дорогостоящих специалистов. Компании, занимающиеся повышением квалификации, несут ответственность за профессионализм своих тренеров, берут на себя все организационные вопросы. Могут помочь увязать программы обучения с целями и задачами бизнеса, требованиями бизнес-процессов.

Сама практика найма сотрудников без соответствующего базового образования и навыков вполне возможна, а иногда оказывается предпочтительнее. Способности, желание и готовность работать именно в данной компании, обучаться и развиваться в новой профессии могут быть решающими при приеме на работу или ротации кадров. Это позволяет работодателю растить кадры относительно условий своего бизнеса, контролировать и обеспечивать желаемый уровень подготовки. Конечно, в таком случае необходимо уделять пристальное внимание разработке и реализации программ обучения и адаптации. Работодатель четко должен понимать ответственность за это. Поскольку лучше него самого побеспокоиться за свой бизнес не сможет никто.