Мотивация персонала, такая лёгкая и сложная.

Тема мотивации сотрудников важна для каждого руководителя без исключения. На эту тему существуют разные точки зрения. Мы скажем только о двух из них.

Первая отражает точку зрения о том, что каждый работник должен трудиться с морковкой у себя перед глазами. Вот если он сделает так и столько, то зарплата будет такой. А если не сделает, то, возможно, и депремирование. Все через призму денег и по-другому не работает. И размер заработной платы привязывается к результату и объему работы: количеству изготовленных за смену деталей, сделанных звонков, отработанных часов, сумме проданного товара и так далее.

Компании стараются придумать разной сложности мотивационные схемы. С одной стороны, для того чтобы работник гарантированно сделал что-то необходимое определенным образом с максимально хорошим результатом. С другой - соотнести полученный доход и потраченный на это труд - сколько работники сделали, столько и заработали. Так делится на всех ответственность за общий результат.

Да, действительно, люди в первую очередь идут на работу именно для того, чтобы заработать денег на жизнь, обеспечить себя и свою семью. И с этим сложно не согласиться.

Но существует еще одна точка зрения, которая заключается в том, что не только деньги влияют на то, как мы работаем.

Довольно красноречиво эту мысль выразил один из наших клиентов: «Не хочу ничего слышать о системе мотивации. Считаю не приемлемым, когда продавцы – это люди, которые лучше или хуже работают в зависимости от того заплатят им на определенную сумму больше или нет. Моя команда хорошо работает потому, что это задачи нашего предприятия. Да, я им потом заплачу, причем даже больше, чем они ждут. Но даже если просто скажу спасибо, они все равно все сделают отлично и в этот раз и в следующий».

То есть, в данном случае мотивация сотрудников управляется не через деньги, а через создание команды, которой понятны цели и задачи, а также вклад каждого в успех и достижение целей бизнеса. Что и обеспечит всем надежную заработную плату. Это отражает особенности корпоративной культуры данного предприятия и говорит о попытке управления мотивацией через нее.

Другая точка зрения заключается в том, что качество работы человека во многом определяются той средой, в которой он работает, и зависят от большого количества факторов:

- Его навыков и опыта

- Уровня обученности и знаний в целом. Часто предприятия сами предпочитают заботиться об этом, а не рассчитывать только на подбор сотрудников с ожидаемым уровнем подготовки

- Как организована его работа

- Какова система управления и структура предприятия, даже очень маленького

- Как выстроены бизнес-процессы, совершенствуются ли они, подстраиваются ли под требования клиента и рынка

- Насколько действия каждого сотрудника необходимы и согласованы с существующей стратегией в целом и с другими сотрудниками, подразделениями в частности

- Какими он обладает личностными качествами (аккуратностью, добросовестностью, приветливостью, отзывчивостью и так далее)

- Как к нему относятся на работе и как выстроены отношения в компании

- Каким образом ему была поставлена задача

- Налажены ли кросс функциональные связи

- Видит ли он значимость своей работы

- Нравится ли ему работа

- Насколько психологически комфортно в команде и совпадают ли ценности и убеждения коллег

- Отношение каждого к работе вообще и учитывается ли это начальством и так далее.

Все перечисленное можно условно разделить на три составляющие:

- внутреннее устройство и организация предприятия, которая во многом определяется уровнем компетентности менеджеров - понятные цели и стратегия, бизнес-процессы, организационная структура, разделение труда, зон ответственности и полномочий. Это можно проектировать, прописывать, регламентировать,

- то, что относится лично к работнику – его индивидуальные особенности, черты характера, мотивы, ценности

- и то, что вмещает в себя понятие корпоративная культура – система отношений, правила и нормы поведения, особенности климата, традиции, не писаные правила, тип управления, система коммуникаций.

При всей важности для эффективной работы предприятия всех трех составляющих мы бы хотели сконцентрироваться на корпоративной культуре. Именно она во многом определяет уровень мотивации сотрудников и его готовность делать соответствующим образом работу. Стоит добавить, что не только уровень мотивации, но и готовность трудиться и зарабатывать деньги в конкретной организации.

Для начала важно сказать, что корпоративная культура есть в любой компании, вне зависимости от ее размера, формируется она осознанно или об этом никто не задумывается, придает руководство этому значение или нет. Она существует в любом случае.  

Это не то, что нельзя полностью формально регламентировать и кому-то делегировать. Не просто талмуд со сводом корпоративных законов и правил, нормами поведения и обслуживания, с которым всем обязательно надо ознакомиться и следовать. К тому же написанное может расходиться с реальностью. (В таком случае – это просто беда).

Это нечто большее.  Прежде всего, она определяется личностью, чертами характера, ценностями, мотивами, принципами руководства компании, его позицией, целями и выбранной стратегией. Стилем и уровнем навыков управления, степенью лидерства, умением направлять, вдохновлять, особенностями поведения и манерой выстраивать взаимоотношения. (Особенно хорошо это наглядно в малом и среднем бизнесе). Безусловно, это свод правил, привычек, традиций, но только тех, которые действительно работают. И принятые нормы поведения, отношения друг к другу, формы наказания и поощрения.

Например: в компании принято задерживаться или все уходят вовремя, в порядке вещей кричать друг на друга и не считаться с личным достоинством или наоборот это не приветствуется. Обязательно поздравлять всех с днем рождения, дарить укомплектованный портфель всем детям сотрудников, которые идут в первый класс, привычка подшучивать друг над другом, не выносить на обсуждение проблемы, а решать их строго в своем подразделение или наоборот только сообща… Примеров всего несколько, но это элементы корпоративной культуры, ее прямое отражение.

Управление персоналом и его мотивацией с учетом корпоративной культуры – безусловно, гораздо более сложный путь. Первое - для этого необходим достаточно высокий уровень осознанности своих управленческих действий, честное видение своей компетентности в менеджменте (которой всегда есть, куда расти), своей манеры управлять, приоритетов и желаний в бизнесе и жизни в целом, ценностей и мотивов. А это всегда не просто.

Необходимо умение работать над собой, постоянно учиться, развиваться и уметь уделять этому время. К сожалению, практика показывает, что чаще менеджмент просто к этому не готов и тонет в каждодневной рутине и оперативных задачах, «тушении пожаров».

Второе – понимание мотивации других людей и что ими движет при выполнении своей работы, что на него влияет, когда он оказывается в условиях бизнес организации. К слову сказать, этот вопрос на наших тренингах по управлению сотрудниками начинается с изучения теорий мотиваций МакГрегора, Герчикова, того же Маслоу. Дополняется развитием навыка грамотной постановки задач и осуществления контроля.

Третье - подбор персонала. Занимаетесь подбором вы лично или у вас есть служба персонала, или услуга находится на аутсорсинге, важно, чтобы этот процесс основывался на том, чтобы в компанию попадали «подходящие» люди. Чтобы они соответствовали сложившейся корпоративной культуре, могли быстро ее принять и вписаться в ту систему отношений, которая так или иначе уже сложилась.

Собственнику бизнеса и руководителю важно понимать, что корпоративная культура есть в любом случае. Лучше ее не игнорировать, а изучать и пытаться на нее влиять и использовать как ресурс в системе управления. Иначе она все равно оказывает влияние на все происходящее в компании, только без вашего осознанного участия. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим работу компании и каждого ее работника на достижение постав­ленных целей в рамках стратегии и миссии компании.

В заключении только добавим пару слов о способах изучения и анализа корпоративной культуры своего предприятия. Поскольку любой бизнес — это отражение личности его владельца, то имеет смысл начинать с себя и один из вариантов может быть личное консультирование. Оно поможет осознать, например, свой стиль управления, мотивы, ценности и так далее.

С другой стороны – это организационная диагностика. Которая, как в зеркале отразит, особенности внутренних отношений и взаимосвязей, корпоративного климата, того же стиля управления, поможет понять на сколько она конструктивна и каким образом сказывается на жизнь предприятия. И подскажет, в каком направлении можно двигаться в работе с этим вопросом.