Делимся секретом успешного тренинга

Часто сотрудники жалуются на надоевшие бестолковые тренинги, на которые начальство их направляет. Казалось бы, обучение – элемент мотивации.

Но парадоксальная практика «наказания тренингами», когда провинившихся или наименее успешных направляют подтянуть знания, широко распространена.

В итоге люди не то что внедрять полученную информацию не хотят, они уже на занятиях начинают «имитировать присутствие»: занимаются параллельно с программой своими делами, приходят, чтоб тренер «отметил их», и уходят на первой кофе-паузе, саботируют программу, всячески стараясь сопротивляться мерам добровольного просвещения.

При этом со стороны все логично: если кто-то ошибся в работе, значит, скорее всего у него пробел в знаниях, следовательно, его нужно направить на обучение. Но мотивация так не работает, надо делать все наоборот!

В течение двух летних месяцев бизнес-тренер [A]5 Наталья Черкасова проводила тренинги для менеджмента и отдела продаж успешной и растущей текстильной компании "Снабтекс". По словам Натальи, она работала с удивительно ответственными и замотивированными участниками, которые ловили каждое слово на лету, вникали в программу и стремились разобрать каждую тему по косточкам.  На примере этого блестящего проекта мы и покажем, как сделать обучение желанным и максимально полезным.

1. Выбирайте момент. В «Снабтексе» сейчас период изменений, компания переживает рост и все связанные с ним неприятности: необходимость усиленного контроля, пересмотр прежних принципов, вынужденные потери. И это лучшее время для обучения. Именно сейчас сотрудники, в том числе опытные, чувствуют себя вновь новичками, им трудно, они раздражены, им не хватает знаний, и это очевидно им самим.

2. Транслируйте ценность развития. Руководитель – это тот, кто подает пример. Не тот, кто направляет из своего кабинета – в учебный центр, а тот, кто сам туда идет в первых рядах. Все учатся, всем не хватает знаний, и это хорошая привычка – постоянно повышать свой профессионализм.

3. Всегда давайте обратную связь. На тренинге участники очень внимательно и с благодарностью относились к конструктивной критике со стороны тренера. Не потому ли, что это культура компании: давать обратную связь конструктивно, а принимать ее со всем вниманием. Корректировка действий в ходе работы – это тоже элемент обучения и развития, причем непрерывного.

4. Поощряйте нововведения и рационализаторство. Внедрять что-то новое и тестировать стратегии – это лучший путь к самому эффективному решению. А как это делать, если руководство не дает возможности для проявления своей инициативы? Как часто Вы меняете свои скрипты для звонков и продаж? А когда это делалось по инициативе самих продажников? Участники на тренинге впитывают новые техники только тогда, когда уверены, что смогут это применить в своей работе. В противном случае – просто кивают и представляют свои покрывшиеся пылью жесткие стандарты, к которым им придется вернуться даже после самого продвинутого тренинга.

5. Проводите обучение курсами. Один тренинг по продажам ничего не решит. А вот серия встреч будет намного эффективней, где участники могут пройти цикл: жажда знаний – получение новой информации – внедрение и тестирование нового – разбор ошибок, обратная связь – снова внедрение – уверенное применение новых инструментов.

6. Не обесценивайте обучение частотой. Это прозвучит странно, но обучение без отрыва от работы мотивирует тогда, когда оно проводится с должной частотой, а не каждый месяц и не целый месяц по двенадцать часов в неделю. Нужно создать условия, при которых возникнет потребность знаниях, а это не произойдет ранее, чем новые будут применены.

Это, конечно, не полный список принципов эффективного корпоративного обучения. Но он вполне достаточный, чтоб начать менять систему «дисциплинарных тренингов». Тем более, что примеры таких компаний как «Снабтекс», говорят нам: обучение может и должно приносить удовольствие и самим участникам, и тренеру, и бизнесу!