Обучение сотрудников. Как это было раньше?

                Часто обучение сотрудников воспринимается руководителями как статья расходов и в случае неблагоприятных обстоятельств вычеркивается.

Иногда можно услышать мнения о том, что причина необходимости учить персонал в низком уровне нынешнего высшего образования. Или корпоративное обучение – это тенденция нашего времени, даже веяние моды, вынужденная необходимость. Ведь мы часто сталкиваемся с тем, что работа человека никак не связана с имеющимся образованием и его скорее можно назвать хорошим и ответственным работником, но не квалифицированными специалистами. Например, некоторые управленцы занимают должности, не получая для этого специальных знаний.

В большинстве наших проектов обязательно заходит речь о необходимости обучать персонал. Например, связанных с внедрением изменений, оптимизацией бизнеса, его систем управления, бизнес-процессов, организационной структуры, принципов работы, в случае расширения штата, ротации, проведения автоматизация, или после процедуры «тайный покупатель».

Многие руководители понимают необходимость в обучении, даже стараются выстроить необходимую для этого систему, получают результат, видят резон. Но чаще можно столкнуться с тем, что они большого энтузиазма по этому поводу не испытывают, по возможности, стараясь экономить, обойтись, что называется, «меньшей кровью».

А действительно ли это необходимость нашего времени? Как было раньше с корпоративным обучением?

Самый верный способ ответить на эти вопросы - заглянуть в историю и проследить, какой опыт в обучении сотрудников мы имеем в прошлом. Именно такое погружение в истоки позволяет понять корни такого явления, как корпоративное обучение, лучше увидеть и осознать нынешнюю действительность и ее проблемы.

Разумеется, оказалось, что корни весьма глубоки и углубляться в историю можно ой как далеко. Тема невероятно обширна, для понимания обучения персонала поучительна и познавательна. Скажем только, что персонал обучали во все времена. Вне зависимости от политического и экономического строя, качества системы образования или наличия образовательной системы как таковой. Мы хотим представить вашему вниманию лишь легкую зарисовку ретроспективы этого явления. И показать несколько примеров из разных эпох российской истории: дореволюционной, советской и современной, а также несколько примеров с Запада, чтобы вы тоже чуть-чуть заглянули за завесу этой темы или вспомнили, если читали об этом раньше.

Итак, начнем, по порядку.

1 - дореволюционная Россия.

В этот период в ответ на бурный рост промышленности и торговли, возросшей потребности в образованных и грамотных рабочих и специалистах количество школ, профессиональных училищ и высших учебных заведений начинает расти. Со своей стороны, государство, в основном благодаря министру финансов, а потом и премьер министру С.Ю. Витте, начинает способствовать развитию коммерческих учебных заведений. Но тем не менее их не хватало, чтобы покрыть всей потребность в квалифицированных работниках.

Уровень образования простых людей, которые шли работать на производство был далек от необходимого. Да и специальных знаний, необходимых для такой работы брать им было неоткуда. Поэтому промышленники быстро поняли: необходимо брать дело в свои руки. И активно занимались обучением рабочих, как общим, так и профессиональным, создавая у себя на фабриках свою собственную систему обучения. Таким образом, обеспечивая себя квалифицированным рабочим персоналом.

Управленцы, как правило, они же собственники бизнесов, имели возможность получать образование в институтах коммерции, которые готовили специалистов для промышленности и торговли. Кто имел возможность, отправлялись учиться за границу.

В истории промышленности конца XIX начала XX можно найти массу удивительных примеров, как бы мы сейчас сказали, продвинутого ведения хозяйственной и общественной деятельности.

- А.И. Абрикосов - основатель кондитерской империи (ныне это «Бабаевская» фабрика) образованию вообще и в частности своих сотрудников предавал большое значение. Помимо всего прочего, он являлся председателем академии коммерческих наук и сделал немалый вклад на этой должности. В качестве преподавателей приглашал практиков и знатоков своего дела. С тем, что такое промышленность учащихся знакомили настоящие эксперты, даже бухгалтерский учет преподавал глава банка. Он сделал экономическое образование доступным и инициировал создание системы высшего экономического образования.

- А.В. Чичкин - основатель молочной промышленности в России, для своих сотрудников разработал целую трудовую политику, напоминавшую, позже применяемую философию пожизненного найма в Японии. Поскольку до этого молочной промышленности не было в стране в принципе, то Чичкин предпочитал взращивать себе персонал. Сначала отбирались подростки в «профтехшколу», где они не просто получали профессию и образование, а знакомились с «этикой» фирмы. После обучения молодых людей принимали на работу и до 25 лет постоянно переставляли с места на место, давая ему возможность попробовать себя в разных ипостасях, чтобы он мог найти себя, заодно оценивались его способности, инициативность. После 25 лет – давали возможность задержаться на выбранном месте и набраться больше опыта, реализоваться. А вот после 40 лет сотрудник становился либо руководителем, либо, как мы сейчас сказали, наставником, с правом обучать и оценивать других. Таким образом, получилось 4 «этапа становления», в которых он опирался на возрастные особенности. При этом, Чичкин не скупился на премии, подарки, каждый этап обязательно заканчивался дополнительным денежным вознаграждением.

Так Чичкин создал своеобразную систему обучения, мотивации и продвижения персонала. Кому как не создателю принципиально новой отрасли промышленности понимать значение и необходимость самостоятельной подготовки и развития лояльных компании кадров?

Очень похожий принцип сейчас проповедает и европейский бизнес.

Идея обучать рабочих и давать им образование реализовывалась не только при заводах Чичкина. Такой опыт был довольно распространен в дореволюционной России (хотя и не покрывал всей потребности в школах) и большинство промышленников и фабрикантов за свой счет организовывали школы и училища. Можно вспомнить еще хотя бы мануфактуры Н.Н.Коншина, Третьяковых и многих других. Таким образом бизнес того времени как мог решал вопрос обученной и квалифицированной рабочей силы, понимая на сколько выгодно иметь грамотных, «нужных», дисциплинированных работников.

Еще интересен тот факт, что в 1860-70-х годах в Московском высшем техническом училище была разработана так называемая «русская система» обучения рабочих. Эта методика высоко оценена и собрала множество наград на всемирных выставках. Но практическое применение она нашла в Массачусетском университете и других институтах и городах Америки (им был передан полный набор методических пособий). Хотя система не распространилась в России, это были первые опыты по научной организации труда.

Теория и практика обучения рабочих явились базой для развития среднего образования в советский период истории, многие наработки использовались для подготовки учебных программ, пособий и учебников.

2 – советский период.

С 1921 г. в стране действовали школы фабрично-заводского обучения, впоследствии они вошли в систему Государственных трудовых резервов. Которые наряду с техническими училищами занимались подготовкой и переподготовкой квалифицированных рабочих кадров по отраслям промышленности, транспорта, строительства, сельского хозяйства.

Непосредственно на производствах для желающих получить новую профессию или повысить квалификацию, организуются вечерние ПТУ, курсы, учебно-курсовые комбинаты и другие формы индивидуально-бригадного обучения.

Плюс, в течение всего советского периода подготовка рабочих и специалистов, для которых не требовалось высшего образования оставалось на высоком уровне благодаря мощной системе среднего специального образования. У нас до сих пор ценятся такие специалисты тех лет, как токари, слесари, сварщики. Тогда довольно хорошо готовили продавцов, товароведов. По крайней мере, они прекрасно знали характеристики товаров, принципы маркировки, особенности хранения товаров и т.п., чего так часто не хватает современным специалистам.  

Что же касается управленческого состава, то дело обстояло несколько сложнее. 20-е годы прошлого века ознаменовались расцветом принципов научного управления или научных принципов организации труда. Которые сначала использовались в военной промышленности до и во время Первой мировой войны, благодаря чему удалось значительно снизить уровень брака – в некоторых случаях до 5% (в основном это были методы инструктажа и систематической браковки). А вот заводы наших союзников испытывали с этим проблемы и не всегда могли справиться с нашими заказами. Но небезызвестные события истории внесли свои корректировки в развитие научной мысли в нашей стране, многие разработки были утеряны, а специалисты вынуждены переквалифицироваться. Однако и во время Гражданской войны и «военного коммунизма» на предприятиях велись разработки по нормированию труда, усовершенствованию контроля и учета.

Вплоть до 30-х годов развитие управленческой науки шло хорошим темпом. Этому способствовали быстрые темпы индустриализации, техническое и организационное усложнение предприятий. В начале 20-х годов был организован Центральный институт труда, проводились научные конференции и дискуссии, делались публикации. Среди выдающихся исследователей того времени можно назвать Я.С. Улицкого, С.Д. Стрельбицкого, Г. А. Нефёдова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева, А.А. Богданова, О.А. Ерманского и других. Они внесли значительный вклад в науку управления и предвосхитили много мыслей, потом пришедших к нам с Запада.

Надо сказать, что точки зрения на то, что такое управление были разные, обсуждения велись жаркие. Одни говорили о том, что это управление процессами, другие – людьми, третьи – системами. Но все были единодушны в том, что руководящие кадры имеют особое значение. Исследователи указывали на повышающиеся требования к уровню управленческих навыков руководителей разного уровня и значимости их работы для общего успеха дела.

Скажем лишь несколько слов о некоторых из них.

- Одним из первых о научном управлении заговорил Я.С. Улицкий. Он считал, что сама жизнь требует изучать управленческую деятельность и использовать для этого именно научный подход. «Главную суть проблемы научного управления ученый усматривал в исследовании самого труда руководителя, стоящего во главе того или иного коллектива, разложении его деятельности на составные части и выявлении на этой основе каких-то повторяющихся элементов — «ос­новных законов правильного управления».

Задачей теории управления он видел поиск правил и условий, при исполнении которых предприятие достигает при наименьших затратах наибольших результатов. Улицкий считал, что «руководитель - это «социальный техник», организующий и управляющий человеческими массами. Он должен «убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организационной машины». Безусловно, это требует особых личностных качеств, умений и навыков, понимания закономерностей индивидуального и коллективного поведения людей.

- Еще один видный теоретик управления - П.М. Керженцев, которого не без оснований можно считать прародителем таймменеджмента. В рамках исследования научной организации труда и управления он много внимания уделил повышению эффективности использования рабочего времени. Опубликовал серию научных статей на эту тему и даже организовал Лигу «Время», активность которой быстро набирала обороты и занималась пропагандой идей научной организации труда и управления.

- Другой яркий представитель ученых начала ХХ в. Н.А. Витке считал, что появление новой науки об управлении и организации труда вполне закономерно и обусловлено индустриальным развитием. По его мнению, эта «наука должна опираться на достижения в следующих областях: машинизация (а сейчас это автоматизация) производства, технология учета и документооборота, гигиена труда, исследование трудовых движений, индивидуальная психология (включая систему подбора кадров, поощрения, заработной платы, обучения), оптимизация структуры учреждения и разделения труда, совершенствование индивидуального и группового воздействия».

И самое главное, он подчеркивал необходимость объединения теории и практики управления. А помочь в этом, по его замыслу должны были совместная работа профсоюзов, управленцев, ученых и преподавателей.

К сожалению, в конце 20-х годов все замечательные начинания в научной организации труда и науке управления предают забвению. В 30 – 50 годах существовало только математическое направление в теории управления, которое занималось применением математических методов в организации производства. Хотя это лишь часть управленческой науки, о значительности этих исследований свидетельствует тот факт, что в 1975 году Л.В. Канторович получил нобелевскую премию по экономике «за вклад в теорию оптимального распределения ресурсов».

В 60-е гг. была попытка обобщить имеющиеся знания о сфере управления. Но все работы строились в рамках управления производством. В этот же период ученые начинают уделять внимание социально-экономическому планированию.  

В производственном обучении в 70-е гг. на первый план вышло наставничество и стало массовым движением, которое, как мы знаем, одно из самых эффективных форм обучения. Наставниками становились высококвалифицированные кадровые рабочие. В их задачи входило не только профессиональное обучение молодёжи, но и воспитание.

Содержание и форма подготовки рабочих базировалась на изучении изменений характера труда в результате технологического прогресса на базе Академии педагогических наук и НИИ отраслевых министерств. Так что все было научно обосновано. Очень похоже на воплощение в жизнь идеи Н.А. Витке об объединении теории и практики, управленцев, ученых и преподавателей.

В целом можно сказать, что в советский период, с одной стороны, действует система дополнительного профессионального образования на государственном уровне, курсы и институты повышения квалификации, институты усовершенствования. А также система подтверждения своей квалификации. Самое главное – они действуют, основываясь на принципе систематического повышения квалификации кадров всех уровней. С другой стороны, продолжается развитие обучения непосредственно на производстве, как рабочих, так и руководителей, что является прообразом современного корпоративного обучения.

3 – несколько примеров с Запада. Там, разумеется, дело обстояло совершенно иначе.

В начале прошлого века западный бизнес так же начинает чувствовать, как ускоряется время, какое значение имеет квалификация персонала. И приходит к выводу, что просто нет другого выхода, как брать дело в свои руки. И крупный бизнес идет по пути формирования корпоративных университетов.

Например, в Компании Дженерал Моторс такой университет функционировал с 1927 года. Основной его задачей было повышение квалификации персонала и обучение инженерии и менеджменту.

Еще пример, уже не из промышленности или торговли - в 1955 году открыт университет Уолта Диснея. В основу обучения легла разработанная им культура, принятая в компании. А основной целью стало создание такой команды сотрудников, которая была бы объединена этой культурой.

Жак Нассер, бывший президент компании Ford, считал, что обучение, которое строится на принципе "передачи видения", превращающем лидеров компании в учителей, затем их учеников в лидеров и учителей, и так далее, определяет успех компании». А «видение» - это записанный на бумаге взгляд на элементы организационной стратегии, в которую входили ценности потребителей, тенденции рынка, какой компании нужен персонал или новые технологии. В системе обучения компании Ford используются традиционные занятия в аудитории, семинары, обсуждение в малых группах стратегии компании, обязательная общественная деятельность и двусторонняя обратная связь.

Если крупный бизнес может себе позволить корпоративные университеты и центры обучения. Средний и мелкий бизнес на Западе активно использовал и использует внешнее обучение. Для того, чтобы облегчить и удешевить эту задачу нередко компании совместно решают проблему обучения, объединяя в одну группу своих сотрудников. Что, кстати, можно взять на заметку нашим предпринимателям, которые вынуждены экономить на обучении своего персонала.

На Западе, в основном в Америке, появляются и новые формы обучения. Такие как тренинги или коучинг, которые изначально использовались для работы с людьми, желающими заняться своим личностным ростом, развитием креативности, саморегуляцией. И было замечено, что в групповой работе эти цели достигались более эффективно. Самыми известными именами в этом направлении становятся, например, К.Левин создатель центра изучения групповой динамики в США. или М.Форверг, который в 70-е годах в Лейпцигском и Йенском университетах разработал метод социально-психологического тренинга для формирования коммуникативных навыков.

Именно в сферу бизнеса групповые семинары и тренинги проникают в 60-х начале 70-х годов и не с самой приглядной истории.

Первым корпоративный тренинг для дистрибьюторов, претендовавших на руководящие должности, купил Уильям Пен Патрик, владелец американской косметической компании с сетевым маркетингом Holiday Magic. Это были тренинги «Динамика сознания», «Динамика лидерства» с весьма сомнительным, неоднозначным, не совсем гуманным содержанием. Целью было сделать из слабых недотеп волевых и сильных личностей, используя, в частности, унижение и издевательства. Хотя эта история ничем хорошим не закончилась (участники обучения стали подавать иски в суд на своего работодателя, компания была признана пирамидой и закрыта), это стало прецедентом и такой краткосрочный формат обучения, уже с более приемлемыми подходами и содержанием, начал приобретать популярность. Вскоре стал одним из самых распространенным в корпоративном обучении.

Таким образом, на Западе тенденции задавал крупный бизнес с его корпоративными университетами и обучением как неотъемлемой частью процесса развития бизнеса. Потребности в обучении мелкого и среднего бизнеса закрывал быстро выросший рынок консалтинговых и тренинговых услуг.

4 – наши дни. Точнее, примерно, последние 30 лет.

В нашей стране после распада Советского Союза в корпоративном обучении наступил некий вакуум. Система среднего профессионального образования вошла в пике. Институты повышения квалификации в целом остались, но поддерживать прежний уровень работы было сложно. А сейчас мы с вами являемся свидетелями нового перерождения и корпоративного обучения и среднего профессионального образования.

Что касается отечественной науки управления, то она тоже не стоит на месте. Хотя чаще все строится на наработках западных школах, и у нас проводят исследования, разрабатывают теории и концепции. Развивается высшее образование, связанное с управлением, организацией бизнеса или производства. Но часто бывает так, что как бизнесмены и управленцы, так и многие их сотрудники, работают без специализированного образования. Часто профессиональное самоопределение происходит не тогда, когда мы оканчиваем школу, а когда мы в чем-то себя уже попробовали и поняли, что хотели бы заниматься совсем другим. И тут уже не у всех есть желание и возможность обучаться, изучать новое дело на высшем уровне или регулярно повышать квалификацию.

Как таковую систему обучения до сих пор можно наблюдать только на крупных предприятиях, там же можно встретить корпоративные университеты (Северсталь, Русский алюминий, Сбербанк, Евросеть, МТС, Мечел, Сибур, Русгидро, Альфа-банк). Или целые подразделения, которые на регулярной основе решают задачи по отслеживанию уровня и повышению квалификации, с хорошо продуманными, отработанными и обновляемыми программами обучения. Как правило, в них задействованы подавляющее большинство сотрудников и в первую очередь управленцы.

Еще в качестве примера современного корпоративного обучения, можно отметить развитие системы обучения новичков на этапе адаптации, наставничество, основном в промышленности. В крупных и средних компаниях в сферах торговли и обслуживания на соответствующем уровне и на регулярной основе стараются поддерживать навыки тех, кто каждый день в контакте с клиентами с помощью периодического проведения тренингов.

В среднем и малом бизнесе, который пытается развиваться вот уже почти 30 лет, ситуация с обучением выглядит весьма удручающе. Именно здесь чаще всего можно увидеть управленцев без специализированного обучения, не квалифицированных специалистов, а просто хороших сотрудников, выполняющих работу по наитию, обучающихся на ходу, как-нибудь, подчас без полноценного погружения в профессию. Обучение применяется бессистемно, ожидая при этом немедленных результатов, когда необходимость в нем становится совсем очевидной, когда кажется, что другого варианта поправить дела не существует. Уровень дохода вынуждает считать это дорогим удовольствием и на этой статье расходов стремятся экономить при первой же удобной возможности. А воспринимать вложения в обучение как инвестиции еще довольно сложно.

Современные реалии таковы, что без быстрой модернизации, оптимизации, автоматизации бизнеса и вообще способности успевать за временем, выжить сложно. А для этого нужен соответствующий уровень подготовки и переподготовки сотрудников и их руководителей. В частности, умение управлять изменениями и людьми однозначно нуждаются в регулярной прокачке.

Очевидный разрыв между уровнем квалификации кадров разного уровня и требованиями бизнеса огромен. И это порождает спрос на всевозможные формы обучения: корпоративные университеты, вебинары, семинары, тренинговые курсы. Большую роль в этом играют средства массовой информации и консалтинг. В данном случае, они стали одной из основных технологий распространения и применения знаний, помимо образовательной системы.

Сейчас в России, как и ранее на Западе, тоже сформировался рынок услуг дополнительного профессионального образования. Программы обучения краткосрочные, сжатые, опираются в 90% случаев на западные наработки. Рассчитаны на большой перечень специалистов: от торгового персонала до топ менеджеров.

Самым популярным и востребованным во всех формах и сферах бизнеса остается тренинговый форматом обучения, который пришел в Россию в 90-х годах благодаря крупным западным компаниям.

И продолжает сохранять свою актуальность, поскольку это наиболее ускоренный вариант подготовки, который может объединять теоретический и практический блоки, что позволяет сразу получать знания и тренировать навыки. Потому, что он отвечает главному требованию современности – скорости, возможности минимально отрываться от рабочего процесса.

На тренинге в безопасной обстановке можно получать выжимку информации из миллиона книг, возможность практического применения этих знаний в условиях упражнений и решений кейсов, задать вопросы, попробовать, прочувствовать, прожить, понять новый опыт и возможности. Уйти с формирующимся навыком, с рефлексией, анализом своей работы, выводами. Тренинги часто проводят и на одну и ту же тему, чтобы было больше возможности анализировать и осознавать свой опыт с профессионалом, который даст максимально продуктивную обратную связь, новые решения, способы и методы работы.

И по сей день, они остаются наиболее востребованной формой обучения сотрудников и считаются одной из самых результативных и эффективных. При условии, что это не разовые мероприятия, а регулярные, встроенные в корпоративную систему обучения.

Хотя нами было приведено лишь несколько кратких примеров обучения рабочих и управленцев, для подведения итогов хотелось бы сказать следующее:

В условиях беспрецедентного роста экономики, промышленности, крупного и среднего бизнеса в дореволюционной России, в условиях плановой экономики СССР, все время после очередной смены политического режима в нашей стране или в условиях рыночной экономики Запада, руководители понимали значимость и занимались вопросами повышения квалификации и обучения, развития навыков, поддержания уровня знаний относительно новых тенденций и разработок.

Более того, придавали этому вопросу стратегическое значение. Качество знаний и навыков сотрудников всех уровней тем более имеет стратегический характер во времена столь быстрого развития технологий и изменчивости рынка как сейчас. Поскольку от этого во многом зависит успешность бизнеса.

Корпоративное обучение, это не веяние моды или необходимость в результате сниженного качества обучения вообще. Оно было, есть и будет. Это неотъемлемая часть жизни любого бизнеса и так было всегда. Уровень обученности - это дело рук не только самих сотрудников, но и априори ответственность бизнеса тоже вне зависимости от его размеров.

Если сначала речь шла о корпоративном обучении рабочего персонала, то потом в систему подключили остальных сотрудников, вплоть до высшего руководства. Стали немало уделять внимание развитию лидерских и управленческих навыков, использовать как плацдарм для развития корпоративной культуры и формирования ценностей компании. И самое главное –обучали именно тому, что считалось нужным для компании и ее развития.

Во все времена уровень знаний и навыков сотрудников обеспечивался помимо всего прочего именно системностью обучения, его регулярностью. А также важно, чтобы оно отвечало современным требованиям и требованиям самого бизнеса.

Здесь отдельно хотелось бы отметить, что как раз с системностью сейчас наблюдаются наибольшие проблемы. В первую очередь в малом и среднем бизнесе, который часто вынужден экономить на этом. Но, тем не менее, мы можем констатировать положительные тенденции в этом направлении. Все больше управленцев, несмотря ни на что, и в кризисные периоды, стараются наладить у себя систему корпоративного обучения. Видя в этом дополнительный способ удержаться на плаву, расти и обеспечить бизнесу надежную опору.

Бизнес-аналитик Иверова Марина.